E se seu chefe fosse o doutor House?

 

Se você tem um emprego que adora, mas precisa conviver com um chefe como o dr. House, avalie: se o estresse for maior que a aprendizagem, pule fora!

Um líder agressivo, excêntrico, mal-humorado, amargo e que não sabe lidar bem com as pessoas corre o risco de não durar muito tempo numa empresa real, pelo menos na maior parte das companhias. Na ficção, é diferente. Há seis anos, o doutor Gregory House, personagem interpretado pelo ator inglês Hugh Laurie, atormenta sua equipe (e sua chefe direta) com ironias e sarcasmos. Frases como "sou fisicamente incapaz de ser educado" e "não culpe a mim pelo meu humor, culpe os meus genes" ecoam pelos corredores do Hospital Universitário Princeton-Plainsboro, onde ele trabalha. Para solucionar casos médicos complexos, House não mede esforços.

O doutor passa horas no hospital e estimula os funcionários a ter ideias criativas. Em contrapartida, não leva o menor jeito para gerir, de maneira saudável, um time que o tem em alta conta apenas por causa de sua genialidade — uma situação até comum nas corporações do mundo real. O superintendente de recursos humanos do Hospital Sírio Libanês, de São Paulo, sintetiza: "Muitas vezes um líder chega ao topo por causa de seus conhecimentos técnicos sem ter competência de gestão de pessoas". Apesar da hostilidade, House não consegue trabalhar sozinho: ele precisa de um time formado por gente qualificada e contestadora — características fundamentais para quem quer trabalhar na equipe dele. House tem personalidade difícil, mas sabe como ninguém fazer com que seu pessoal encontre soluções.

"Ele é ótimo estimulador: ajuda o time a pensar amplamente", diz Silvana Gomes, da consultoria de recursos humanos SG, de Cuiabá, no Mato Grosso. A forma como esse processo se desenrola é outra conversa. Quando um subordinado tem uma ideia genial, não há um reconhecimento sincero, mas sim um "por que não pensou nisso antes?". Na série, e na vida real, frases assim tornam o clima pesado. "A falta de um ambiente agradável prejudica os resultados", diz Paulo Henrique Rocha, consultor de recursos humanos da Corrhect.

Se você precisa conviver com um chefe como House e gosta do emprego em que está, tem um grande problema nas mãos e deve avaliar os prós e os contras da situação. "Se o estresse for maior do que o aprendizado, pule fora", aconselha Rubens Gimael, especialista em desenvolvimento de carreira. House tem uma característica admirada pelas empresas nessa época de imediatismo: entrega bons resultados sempre.

Ele sabe planejar, desenhar fluxos de trabalho, administrar as prioridades e realizar seu principal objetivo: salvar vidas. O problema é que sua equipe sofre com suas imposições. House está acostumado a sempre ter razão — e adora isso. Uma de suas citações preferidas, repetidas várias vezes ao longo da série, é "eu prefiro a resposta mais sutil: 'Você estava certo, House'". A ficção está com cara de realidade? Há remédio.

Quem tem de lidar com um chefe de ego enorme dispõe de algumas opções: conversar com o líder sobre suas atitudes e tentar mudá-lo, aturar ou pedir demissão. "Quando o chefe faz questão de reforçar a superioridade, a equipe se afasta e pode até se desintegrar", explica a consultora Silvana.

Para tentar se aproximar do time, House toma um caminho perigoso: mistura o pessoal com o profissional. Já chegou até a contratar o irmão de um subordinado para ter mais argumentos pessoais numa discussão técnica. Lidar com uma situação dessas dentro das corporações não é nada fácil. Quando você não é um personagem de seriado e se reporta a um House, tenha sangue-frio para mostrar os limites do relacionamento, que é saudável apenas se houver uma relação de confiança.

"Uma equipe só se integra quando cultiva laços profissionais genuínos", diz Maurício Alves da Silva, superintendente de RH do Hospital A.C. Camargo, de São Paulo. Para lidar com um gestor que não respeita isso, o melhor é conversar e deixar claros os limites. O doutor House tem um método heterodoxo de trabalho. Trata um paciente mesmo sem ter certeza do diagnóstico, faz exames arriscados que não seriam necessários e até invade casas para checar as condições de vida de seus doentes. Para ele, todos mentem — invariavelmente. O comportamento obriga a equipe a lidar diariamente com limites éticos. Numa corporação, isso é letal: afeta o desempenho e a unidade do time. Se você é subordinado e não concorda com o método de trabalho de seu chefe, a saída é procurar as instâncias superiores. O diretorgeral da empresa de consultoria Business Partners, Luís Savério, aconselha: "Conversar com a área de RH é a melhor atitude a ser tomada nesses casos".

Diagnóstico de gestão

A pedido da VOCÊ S/A, Silvana Gomes, consultora da SG Recursos Humanos, de Cuiabá, e Maurício Alves da Silva, superintendente de RH do Hospital A.C. Camargo, de São Paulo, traçaram o perfil comportamental do doutor Gregory House, personagem de tevê do ator Hugh Laurie, e listaram quais características ele precisa desenvolver para ser mais do que um profissional brilhante e tornar-se um bom líder.
Nome: Gregory House
Idade: 50 anos
Estado civil: Divorciado, sem filhos
Cargo: Chefe do setor de diagnóstico
Formação acadêmica: Medicina, na Universidade Johns Hopkins, especialista em doenças infecciosas

Características pessoais
Adora desafios, é inteligente e respeitado por sua equipe e chefia, que chegam a considerá-lo genial. No entanto, não tem carisma, é sarcástico, excessivamente racional, autossuficiente, introspectivo e manipulador. Apesar dos pontos negativos, sua inteligência altíssima permite que ele seja brilhante e apresente ótimos resultados — fator valorizado pela empresa.

Pontos a desenvolver
House precisa aprender a se relacionar de maneira saudável e mais produtiva com sua equipe e com seus pacientes. Além disso, deve ajudar no desenvolvimento dos membros de seu time e criar um clima saudável entre seus pares. Para se tornar um bom líder, o médico deve passar por treinamentos e programas de aperfeiçoamento — o coaching pode ser uma boa solução.

Como a empresa deve agir
Uma opção é realocá-lo em um setor mais técnico, que permita que o médico exerça sua especialidade sem precisar gerir pessoas, como um comitê de resultados ou um grupo de pesquisas, por exemplo.

http://vocesa.abril.com.br/desenvolva-sua-carreira/materia/se-seu-chefe-fosse-doutor-house-585417.shtml

Ah, Moleque!

 

É cada vez mais comum nas empresas a presença de jovens gestores liderando profissionais mais velhos. Veja como lidar com esse choque de gerações

Entre todos os tipos de atrito que costumam ocorrer entre chefe e subordinado, o mais emblemático do atual momento de mercado é aquele em que o subordinado é mais velho ou mais experiente que seu líder. Essa situação tem se tornado bem mais frequente nas empresas. Com a escassez de mão de obra qualificada, muitas companhias optam por promover a cargos de gestão profissionais com pouca experiência, a fim de retê-los na organização. A prática funciona assim: um coordenador recebe uma proposta de emprego e avisa o chefe. Como falta gente no mercado, a empresa sabe que repor esse profissional levará tempo. Para não perdê-lo, a companhia oferece uma posição mais alta, de gerente, por exemplo.

O profissional fica por estar satisfeito com a promoção. Mas, em muitos casos, está assumindo uma função precocemente. Isso pode se transformar num problema. Uma pesquisa da consultoria americana Randstad mostra que um quinto dos profissionais americanos empregados é mais velho que seu chefe. Porém, apenas metade dos profissionais acima dos 55 anos declara se relacionar bem com colegas mais jovens e 77% dos trabalhadores maduros dizem que os jovens não reconhecem sua experiência. No Brasil, essa mesma realidade se repete, afirmam os consultores e gestores de RH. "Os profissionais estão chegando jovens e despreparados aos cargos de chefia", diz a coach Vicky Bloch.

A questão, portanto, é saber como lidar com a situação. "Você sempre será testado por ser jovem", diz Ricardo Gelain, de 32 anos, diretor comercial e de marketing da TNT, empresa de transporte de carga. Em sua equipe de oito gerentes, apenas um é mais novo que ele. A situação não é nova para ele, que assumiu seu primeiro cargo de gestor aos 23 anos. Recordando- se de algumas situações pelas quais passou na carreira, Ricardo admite que às vezes lhe faltou a experiência, mas que em outras ocasiões foi vítima de preconceito.

Sua receita é se impor pela competência. "O essencial é demonstrar o seu conhecimento e capacidade para obter o respeito", diz.

ESCOLHA A ATITUDE CERTA
O líder jovem precisa gastar um tempo analisando qual deve ser sua atitude diante de um profissional mais experiente. Uma reação possível, mas errada, é impor respeito à base da força. Pode funcionar logo no início, mas o desgaste é inevitável em pouco tempo. Outra reação possível é exatamente a contrária: o profissional aceita a promoção para ser líder, mas não se considera plenamente preparado.

Aí, predomina a insegurança e acaba se fechando, quando o certo seria se comunicar muito. A maior recomendação para um jovem líder é conversar muito e de maneira sincera com a equipe, mostrando seu conhecimento e suas limitações. E, acima de tudo, construir um relacionamento profissional, baseado na busca por resultados para a companhia. "O líder deve deixar claro para os subordinados quais são os objetivos esperados de cada um", diz Antonio Luiz Mendes, diretor da Dale Carnegie Training, empresa de treinamento corporativo. A reação típica de um profissional maduro diante de um chefe mais jovem é a resistência. Por orgulho,por julgar-se mais capaz, ele só vê defeitos na atuação do chefe garotão.

A partir daí, cria-se um círculo em que o profissional só vê defeitos no gestor e questiona todas as suas decisões. Em poucos meses, ele vira um peso — e nenhum chefe tolera isso por muito tempo. A resistência pode também gerar falta de motivação. "Talvez os piores sejam os que não expressam claramente o que sentem. Eles ignoram o líder e seguem fazendo as coisas com indiferença", afirma o coach Renato Ricci, autor do livro Liderando na Crise (Editora Qualitec NewBook). Como, então, gerenciar um chefe mais novo?

A melhor resposta se aplica a líderes de qualquer idade: no lugar de resistir, coloque-se à disposição e procure colaborar. É o que faz Sandra Pons, de 50 anos, supervisora administrativa da SH Formas, do Rio de Janeiro, que tem um chefe 17 anos mais novo. Sua receita é oferecer o conhecimento que acumulou, mas sem transformá-lo em verdade única.

"Sei que minha experiência é reconhecida e que tenho liberdade para expor ideias", diz Sandra. Um lembrete: não se preocupe com a tarefa de convencer a outra parte de que você é bom. Em vez disso, invista no relacionamento, procurando pontos de convergência e interesses mútuos. Desse jeito fica mais fácil encontrar um caminho para o diálogo.

PARA JOVENS E EXPERIENTES VEJA ABAIXO AS DICAS PARA SE DAR BEM COM SEU JOVEM GESTOR E COMO LIDERAR UMA EQUIPE MAIS EXPERIENTE CONSELHOS PARA UM LÍDER JOVEM...

1. Entenda que os mais velhos detêm conhecimentos e experiências muito importantes para o sucesso de sua liderança.
2. Saiba ouvir e debater com clareza suas posições.
3. Invista no conhecimento. Geralmente, os mais velhos isolam líderes jovens por falta de preparo ou de conhecimento.
4. Demonstre com resultados práticos suas ideias e planos. Prove por meio de resultado seu mérito.
5. Coloque-se numa posição de humildade e vontade de aprender. ...

E PARA UM FUNCIONÁRIO MAIS VELHO
1. Entenda que ter um chefe mais novo é um processo natural e uma tendência.
2. Procure ajudar o novo líder com toda sua experiência.
3. Evite resistir e procurar erros nas decisões do chefe.
4. Pense da seguinte forma: "E se fosse eu? Como eu gostaria de ser tratado pelos mais velhos?". 5. Seja aberto e paciente.

http://vocesa.abril.com.br/desenvolva-sua-carreira/materia/ah-moleque-609317.shtml

O que o entrevistador deseja saber durante uma entrevista?

  Ainda hoje fico surpreso com o despreparo da maioria dos candidatos quando se apresentam para uma entrevista a um novo emprego. Essa realidade não é apenas frustrante. Ela é sobretudo desanimadora.

O despreparo dos candidatos se manifesta com diferentes faces:

• Chegam atrasados para a entrevista.

• Apresentam-se de maneira desleixada.

• Não conseguem verbalizar suas idéias e argumentos com objetividade e clareza.

• Falam mal do antigo chefe ou empresa.

• Comportam-se com arrogância e muitos aparentam ser o dono da verdade.

• Seus olhos rondam por todos os lugares da sala, enquanto deveriam olhar para o entrevistador.

• Demonstra ser indeciso, inseguro e não transmite convicção no que diz.

Eu poderia enumerar centenas de comportamentos danosos ao entrevistado e a sua carreira por ocasião de uma entrevista de emprego. No entanto, creio que o mais mortífero de todos é aquele quando o entrevistador pergunta ao candidato: “Você tem uma pergunta a fazer”?  Ao que ele responde sem nenhum brilho nos olhos ou convicção: “Não. Eu não tenho nenhuma pergunta. Você esclareceu todas as minhas dúvidas ao longo da entrevista.”

Comumente, quando recebo  esse tipo de resposta dada por um candidato, não importa o seu nível, sinto que estou diante de um candidato despreparado, medíocre e que não sabe pensar em profundidade.

Os recrutadores são unânimes nessa avaliação. Candidatos a um emprego que não fazem pelo menos algumas perguntas inteligentes fatalmente permanecem como candidatos.
Candidatos vitoriosos sabem  que em nenhuma outra ocasião o poder de fazer perguntas tem maior valor do que durante uma entrevista. Formular perguntas inteligentes e pertinentes determinam a diferença entre candidato contratado e preterido. Comoescreveu Engene lonesco, dramaturco romeno, “It is not the answer that enlightens, but the question”.

John Kador, consultor internacional e autor de vários livros, entre eles “The manager’s book of questions” e “How to ace the brain teaser interview,”  manifestou opinião semelhante quando escreveu: “Quando dois candidatos são iguais em todos os aspectos, a balança penderá para o candidato que fizer as melhores perguntas. Ótimas perguntas nos motivam a agir ou motivam a outra pessoa a agir. E é isso que alguém que procura um emprego quer. Ele quer que o entrevistador aja de forma a promovê-lo na sua condição.”

Caro leitor, o mercado de trabalho é extremamente competitivo. Portanto, sempre que for para uma entrevista tenha em mente as seguintes recomendações:

• Faça o seu dever de casa – prepare perguntas inteligentes

• Seja objetivo e claro ao responder as perguntas formuladas pelo seu entrevistador. Cuidado com respostas prolixas e mal dadas. Se você gastar mais do que dois minutos e meio em sua resposta você está falando demais.

• Nunca interrompa o seu interlocutor. Esse tipo de comportamento durante a entrevista é pura falta de educação e um sinal importante de que você não sabe ouvir.  

• Evite a  todo custo fazer perguntas óbvias. Elas não agregam valor a sua entrevista. Eis alguns exemplos de perguntas óbvias: qual é o significado de 3M? A sua empresa tem um presidente?  Qual é o produto carro chefe de sua empresa? (Se você não sabe as respostas é porque você não se preparou!)

• Jamais pergunte ao entrevistador: qual o plano de carreira que a empresa tem para mim? Qual é o salário para essa posição, entre tantas outras.

• Evite fazer perguntas que transmitam despreparo, ansiedade, desespero e insegurança. Vale lembrá-lo que os entrevistadores não desejam saber sobre os seus fracassos, não importam a sua natureza e, muito menos sobre as suas crises existenciais. Durante a entrevista, a única atitude verdadeiramente válida é aquela que comunica ao entrevistador sua segurança, motivação, preparo, valores, comprometimento, determinação, etc.

• Leia bons livros sobre a arte de perguntar. Fuja da mediocridade. Essa o prejudica não apenas na conquista de novo emprego bem como em várias circunstâncias da vida. Por outro lado, a mediocridade produz a cegueira.

Reconheço que essas recomendações não esgotam a discussão sobre o assunto. Entretanto, elas podem ajudá-lo a estruturar melhor a sua próxima entrevista.

 Gutemberg de Macêdo

http://empregocerto.uol.com.br/info/dicas/2011/08/16/o-que-o-entrevistador-deseja-saber-sobre-voce-durante-uma-entrevista.html

Otimismo em excesso gera acomodação na carreira

Esperar demais para o futuro pode confundir o profissional, que se esquece de evoluir e se aprimorar para então galgar cargos maiores Desejar um futuro melhor em termos de carreira e qualidade de vida não é nenhum pecado. Mas quando esse desejo passa a ser mais importante do que as próprias atitudes tomadas pelo profissional para se chegar até o objetivo, é hora de parar e analisar a situação: você pode estar sendo vítima do otimismo em excesso. Um dos sintomas desse mal é o bloqueio da percepção da realidade, que pode gerar problemas mais complicados na carreira. Segundo o consultor Eduardo Ferraz, especialista em Neurociência Comportamental, esse tipo de situação pode acontecer quando o profissional se julga mais competente do que realmente é e deixa de se preocupar com o desenvolvimento das próprias habilidades e conhecimentos. Qualificação Segundo a última análise do Índice de Expectativas das Famílias (IEF), estudo realizado mensalmente pelo Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), 78% dos chefes de famílias brasileiros se sentem seguros com os atuais cargos. Destes, 35,8% estimam um crescimento profissional nos próximos seis meses. Por outro lado, a Confederação Nacional da Indústria (CNI) revelou que a carência de profissionais qualificados atinge 69% das empresas, sendo que 78% delas procuram investir na melhoria desse quadro capacitando os colaboradores no próprio local de trabalho. Logo, a segurança na carreira que muitos profissionais brasileiros têm pode ser um ilusão bem efêmera. 'O fato é que muitos profissionais deixam de se aprimorar em suas carreiras por terem uma autoavaliação distorcida', afirma Ferraz, ressaltando que a tese do psicólogo e vencedor do prêmio Nobel Daniel Kahneman foi justamente calcada no fato de que o otimismo em excesso é uma regra no mercado de trabalho, não exceção. Segundo Kahneman, todos têm uma tendência inconsciente a se acharem mais qualificados do que realmente são. 'O ser humano é condicionado, instintivamente, a buscar o caminho mais fácil e toma decisões baseadas no prazer imediato. Por isso tantas pessoas se endividam, cuidam pouco da saúde e deixam a carreira seguir por inércia', pontua o consultor. Atitudes valem mais do que pensamentos Ferraz defende que todos os profissionais devem procurar fazer uma autocrítica mais justa e agir para promover as mudanças necessárias. 'Esperar que o melhor aconteça em sua carreira, sem o devido esforço, é mera ilusão. Ninguém é promovido ou recebe uma proposta de trabalho maravilhosa apenas por sorte. Pensamentos positivos são importantes, mas ter atitudes realistas é essencial', garante. Para evitar situações de otimismo exacerbado e, por conseguinte, surpresas na carreira (como angústia, baixa auto-estima, insatisfação e até demissão), nunca é demais, lembra Ferraz, investir no autoconhecimento e na análise das reais competências profissionais. 'Aprimorar continuamente seus pontos fortes deveria ser a maior prioridade na vida de quem quer evoluir profissionalmente. Se você estuda, faz cursos de qualificação, aprimora seus talentos e é reconhecido por isso, seu otimismo na verdade é puro bom senso', conclui. Fonte: Portal Administradores

Comportamentos da geração Y impedem crescimento profissional

Camila Mendonça, A geração Y, nascida a partir de 1978, mudou a dinâmica do mercado de trabalho -- que ficou mais antenado e flexível. Algumas características desses jovens profissionais, contudo, não agradam a todos e até prejudicam a carreira de quem não sabe lidar com elas, afirmam consultores. 'O mercado aceita (alguns comportamentos do jovem) porque não há mão de obra qualificada', afirma o 'coach' Alexandre Prates. O mercado de trabalho aquecido e mais competitivo faz com que integrantes da geração Y não percebam que, se não mudarem alguns aspectos, podem colocar a carreira em risco, destaca o consultor. Comportamentos como dinamismo em excesso, urgência em crescer e pressa em atingir resultados são considerados positivos, se bem dosados. 'Tem muito jovem com potencial, mas com muita ânsia de crescer, o que o faz atropelar os acontecimentos', considera Marisa da Silva, consultora de carreira da Career Center. Sem limites, jovens profissionais deixam de fechar ciclos nas empresas. 'O mundo corporativo tem um tempo diferente, e eles precisam entender que é preciso um tempo para chegarem lá, que não é em um click', afirma Alexandra Morgado, gerente de treinamento e desenvolvimento da Personal Service, de consultoria. SEM HISTÓRIA Dentre as características que podem barrar a carreira da geração Y, segundo especialistas consultados, está o ímpeto em ocupar os melhores cargos no menor espaço de tempo possível. 'Com isso, eles não têm crescimento sustentável e não adquirem conhecimento prático e concreto do negócio', afirma Silva. O 'foco excessivo' na carreira, afirma Prates, também é fator que prejudica os jovens profissionais. 'Falta comprometimento nessa geração. Ela não se apaixona pela empresa e pelo trabalho.' A dificuldade em lidar com os próprios fracassos profissionais pode impedir ascensões mais seguras. 'Isso é falta de vivência profissional, de criar uma história em uma empresa', avalia Morgado. 'Com maturidade e vivência, ele consegue tomar decisões, ser mais autoconfiante e se frustrar menos', enfatiza Morgado. Fonte: Folha.com

Juventude: comportamento em desenvolvimento

Tenho observado que as dificuldades de comunicação e comportamento dos jovens têm aumentado constantemente. Não se trata mais apenas de imaturidade e inexperiência, mas de desvios culturais e comportamentais adquiridos em seu convívio pessoal e obviamente excesso de tecnologia. Sim, tecnologia! Com uso exagerado de softwares como MSN e e-mails, estes jovens aumentam suas dificuldades em pensar no que escrevem e como escrevem. Algumas mídias sociais infelizmente colaboram para esta mesma alteração, apesar de não ter esta finalidade.
Os jovens passam a se comunicar com maior frequência apenas virtualmente e acabam esquecendo-se de como é interagir pessoalmente com outros interlocutores. Seus e-mails são mal formulados e que causam grande dificuldade de interpretação no que realmente desejavam dizer.
Mais grave é quando se trata de comunicação pessoal. Seus comportamentos demonstram desconforto em conversar e uma enorme dificuldade em elaborar perguntas e respostas de forma a obter um diálogo agradável e objetivo. Como se habituaram a utilização da tecnologia e abreviação das palavras e frases, acabam por utilizar a mesma agilidade em conversas, porém sem grandes resultados.
Em entrevistas de emprego, não olham nos olhos do entrevistador, não têm um raciocínio mais lento e demonstram enorme nervosismo, muito superior ao nervosismo tradicional de uma entrevista.
E como superar estes obstáculos e conseguir se desenvolver pessoalmente e profissionalmente? A tecnologia deve ser usada, mas não apenas para uma comunicação informal ou fútil e sim para busca de informações, leituras e interpretações de conteúdos disponíveis na rede, porém de sites confiáveis, pois se sabe que muitas informações disponíveis na rede são falhas ou falsas.
É importante manterem-se atualizados pelo menos o básico: mercado, política, responsabilidade social, sua cidade e seu país. Obter informações apenas de noticiários de televisão é empobrecer ainda mais sua cultura e informação, pois estes canais de comunicação também são limitados devido ao tempo e objetivos do mesmo.
A fonte de conhecimento deve vir de um composto de recursos como, por exemplo: livros, revistas, internet, televisão, escolas etc. É importante também participar de treinamentos que abordam relacionamento interpessoal e comunicação eficaz. Caso não tenha condições de participar destes tipos de treinamentos, passe a observar o comportamento das pessoas no ônibus, na padaria, no mercado, na escola, na empresa e em todos os lugares. Veja se concorda com a atitude de algumas pessoas, o que você faria no lugar delas e se já fez algo semelhante e se identificou com determinada situação. Até mesmo alguns bons filmes poderão ensinar a como se comportar ou expressar.
Passe a olhar mais nos olhos de seus interlocutores, ouça com atenção as informações e somente depois de analisá-las e compreendê-las responda. Evite ser agressivo. Esteja disposto a ouvir. Nem sempre você obterá uma resposta exatamente como você espera, mas, com certeza, comunicando-se e expressando de forma errada, conseguirá uma resposta exatamente contrária a qual você deseja.
Criando este hábito, seu raciocínio será cada vez mais rápido e você assimilará as informações com maior qualidade muito mais facilmente.

Por Wagner Campos

RESILIÊNCIA

Resiliência

“O problema não é o problema.

O problema é sua atitude com relação ao problema.”

 (Kelly Young)

Hoje a tristeza me visitou. Tocou a campainha, subiu as escadas, bateu à porta e entrou. Não ofereci resistência. Houve um tempo em que eu fazia o impossível para evitá-la adentrar os meus domínios. E quando isso acontecia, discutíamos demoradamente. Era uma experiência desgastante. Aprendi que o melhor a fazer é deixá-la seguir seu curso. Agora, sequer dialogamos. Ela entra, senta-se na sala de estar,  apresento-lhe a televisão e a esqueço! Quando me dou por conta, o recinto está vazio. Ela partiu, sem arroubos e sem deixar rastros. Cumpriu sua missão sem afetar minha vida.

Hoje a doença também me visitou. Mas esta tem outros métodos. E outros propósitos. Chegou sem pedir licença, invadindo o ambiente. Instalou-se em minha garganta e foi ter com minhas amígdalas. A prescrição é sempre a mesma: amoxicilina e paracetamol. Faço uso destes medicamentos e sinto-me absolutamente prostrado. Acho que é por isso que os chamam de antibióticos. Porque são contra a vida. Não apenas a vida de bactérias e vírus, mas toda e qualquer vida...

Hoje problemas do passado também me visitaram. Não vieram pelo telefone porque palavras pronunciadas ativam as emoções apenas no momento e depois perdem-se, difusas, levadas pela brisa. Vieram pelo correio, impressos em papel e letras de baixa qualidade, anunciando sua perenidade, sua condição de fantasmas eternos até que sejam exorcizados.

Diante deste quadro, não há como deixar de sentir-se apequenado nestes momentos. O mundo ao redor parece conspirar contra o bem, a estabilidade e o equilíbrio que tanto se persegue. O desânimo comparece estampado em ombros arqueados e olhos sem brilho, que pedem para derramar lágrimas de alívio. Então, choro. E o faço porque Maurice Druon ensinou-me, através de seu inocente Tistu, que se você não chora, as lágrimas endurecem no peito e o coração fica duro.

Limão e Limonada

As Ciências Humanas estão sempre tomando emprestado das Exatas, termos e conceitos. A última novidade vem da Física e atende pelo nome de resiliência. Significa resistência ao choque ou a propriedade pela qual a energia potencial armazenada em um corpo deformado é devolvida quando cessa a tensão incidente sobre o mesmo.

Em Humanas, a resiliência passou a designar a capacidade de se resistir flexivelmente à adversidade, utilizando-a para o desenvolvimento pessoal, profissional e social. Traduzindo isso através de um dito popular, é fazer de cada limão, ou seja, de cada contrariedade que a vida nos apresenta, uma limonada, saborosa, refrescante e agradável.

Aprendi que não adianta brigar com problemas. É preciso enfrentá-los para não ser destruído por eles, resolvendo-os. E rapidamente, de maneira certa ou errada. Problemas são como bebês, só crescem se forem alimentados. Muitos deles resolvem-se por si mesmos. Mas quando você os soluciona de forma inadequada eles voltam, dão-lhe uma rasteira e, aí sim, você os anula corretamente. A felicidade, pontuou Michael Jansen, não é a ausência de problemas. A ausência de problemas é o tédio. A felicidade são grandes problemas bem administrados.

Aprendi a combater as doenças. As do corpo e as da mente. Percebê-las, identificá-las, respeitá-las e aniquilá-las. Muitas decorrem não do que nos falta, mas do mal uso que fazemos do que temos. E a velocidade é tudo neste combate. Agir rápido é a palavra de ordem. Melhor do que ser preventivo é ser preditivo.

Aprendi a aceitar a tristeza. Não o ano todo, mas apenas um dia, à luz dos ensinamentos de Victor Hugo. O poeta dizia que “tristeza não tem fim, felicidade sim”. Porém, discordo. Penso que os dois são finitos. E cíclicos. O segredo é contemplar as pequenas alegrias ao invés de aguardar a grande felicidade. Uma alegria destrói cem tristezas...

Modismo ou não, tornei-me resiliente. A palavra em si pode cair no ostracismo, mas terá servido para ilustrar minha atitude cultivada ao longo dos anos diante das dificuldades, impostas ou auto-impostas, que enfrentei pelo caminho, transformando desânimo em persistência, descrédito em esperança, obstáculos em oportunidades, tristeza em alegria.

Nós apreciamos o calor porque já sentimos o frio. Apreciamos a luz porque já estivemos no escuro. Apreciamos a saúde porque já fomos enfermos. Podemos, pois, experimentar a felicidade porque já conhecemos a tristeza.

Olhe para o céu, agora! Se é dia, o sol brilha e aquece. Se é noite, a lua ilumina e abraça. E assim será novamente amanhã. E assim é feita a vida.

Tom Coelho

05/09/2003

Tom Coelho, com graduação em Economia pela FEA/USP, Publicidade pela ESPM/SP e especialização em Marketing pela MMS/SP e em Qualidade de Vida no Trabalho pela FIA/USP, é empresário, consultor, escritor e palestrante, Diretor da Infinity Consulting, Diretor do Simb/Abrinq e Membro Executivo do NJE/Fiesp. Contatos através do e-mail tomcoelho@tomcoelho.com.br. Visite www.tomcoelho.com.br.

Ensinando a aprender: O que é coaching?

    

Coaching é um processo de desenvolvimento pessoal e profissional que auxilia uma pessoa ou um grupo de pessoas a atingirem seus objetivos, através da identificação, entendimento e aprimoramento de suas competências.
No início, quando surgiu em meados da década de 70, o coaching era associado exclusivamente aos esportes, pois todo atleta ou equipe esportiva tinha o seu “coach”, que no Brasil é conhecido como treinador ou o“técnico” no futebol. 
As pessoas ou equipes que passam por um processo de coaching, naturalmente adquirem uma maior autoconsciência de sua conduta pessoal ou profissional, identificando os obstáculos que podem dificultar o alcance de seus objetivos e aprimorando competências para melhorar seus resultados.
Atualmente, o coaching é aplicado em todas as áreas e aspectos da vida, sendo muito comum a procura deste profissional por executivos, profissionais liberais e pessoas que desejam obter uma transformação em suas atitudes, trabalhando com o aperfeiçoamento de competências como liderança, comunicação, relacionamento interpessoal, organização, assertividade, gestão de tempo, planejamento estratégico, entre outras.
O coach auxilia seu cliente ou “couchee”, a atingir o máximo de seu potencial, incentivando-o na busca dos resultados, ensinando-o a aprender com seus próprios recursos e limites. 
Todo o processo de coaching visa auxiliar o cliente a estabelecer suas metas de uma forma organizada para o alcance concreto de um objetivo. Lembrando que meta é diferente de objetivo. 
As metas são ações mensuráveis, os passos para se atingir um objetivo. 
Então, um objetivo pode ter várias metas. Por exemplo, se seu objetivo é viajar para Paris, as metas serão todos os passos que você irá dar para chegar até Paris. Metas são expressas por valores numéricos, portanto, no exemplo da viagem a Paris, seria necessário quantificar o investimento financeiro, a quantidade de dias, os horários, entre outros fatores que possam ser medidos ou quantificados como resultados concretos.
O processo de coaching pode ser empregado na vida pessoal ou profissional, especialmente na mudança de comportamento, nos momentos de transição de carreira ou na orientação para novos empreendimentos. 
Toda pessoa que passa por um processo de coaching, descobre e desenvolve habilidades, recursos e comportamentos, administrando as mudanças com mais consciência e atitude.
O coach orienta seu cliente a construir uma missão, visão e valores de vida pessoal e profissional, primeiramente, através de uma avaliação detalhada do estado atual do cliente e em seguida, auxilia no estabelecimento de um plano de ação com objetivos e metas tangíveis e que possam ser monitoradas no processo. 
As sessões de coaching, normalmente, são realizadaso através de encontros semanais ou quinzenais, com aproximadamente uma hora de duração ou de acordo com as necessidades do cliente.
Nesses encontros, que poderão ser realizados pessoalmente ou até pela internet, o coach levantará todas as informações necessárias para a avaliação pessoal do seu cliente, estudando seu perfil comportamental para o alinhamento com seus objetivos. 
Estabelecido o objetivo a ser alcançado, o coach auxiliará o cliente na elaboração de um plano de ação, acompanhando e verificando passo a passo as metas e os resultados alcançados. 
Coaching é foco, ação, resultado e melhoria contínua. 
É a ferramenta poderosa para aqueles que almejam atingir seus objetivos, aprendendo novas possibilidades, transformando intenções em ações concretas com resultados sustentáveis.

Edson De Paula é consultor comportamental, palestrante motivacional, coach e facilitador de treinamentos comportamentais, sendo especialista nas áreas de comunicação, marketing, liderança, criatividade, atendimento, inteligência emocional, relacionamento interpessoal e motivação. 
Visite o site:http://www.edsondepaula.com.br

Pesquisa De Clima E As Melhores Empresas Para Se Trabalhar

Temos observado a atuação e os discursos dos RHs de diversas empresa, incluindo alguns clientes, no que diz respeito às Melhores Empresas para se Trabalhar. O desejo de estar lá é praticamente unânime. Vemos isso em empresas que ainda estão “engatinhando” em termos de RH, vemos em empresas que potencialmente já poderiam estar lá e vemos também em empresas que já estão e querem melhorar ainda mais, para atingirem o topo das listas.

Mas afinal, o que de comum têm nestas empresas que as tornam bons lugares para se trabalhar?

As consultorias de RH procuram fazer com que seus clientes invistam constantemente em pessoas. É um movimento voltado e focado na valorização dos talentos, no desenvolvimento do capital humano, em treinamentos gerenciais e comportamentais, no desenvolvimento das lideranças, em despertar e desenvolver competências, etc. Em resumo, procuram criar condições favoráveis aos colaboradores de seus clientes, para que estes produzam mais e melhor, gerando resultados crescentes.

Quero chamar a atenção para uma vertente apresentada. Em ambas as listas, em suas últimas publicações, os indicadores de rentabilidade são estudados. A lista publicada na revista Exame compara a rentabilidade das maiores com a rentabilidade das melhores. A outra lista, publicada na revista Época, compara a rentabilidade das ações das melhores empresas com índice Ibovespa nos últimos anos. Como resultados, ambos estudos mostram que as melhores empresas para se trabalhar, ou seja, aquelas onde há efetiva preocupação e valorização das pessoas, são mais rentáveis! E a diferença não é pequena! Isso vem endossar que o que as consultorias de RH fazem e aplicam está correto. Investir em pessoas não só é bom para os colaboradores, mas também gera resultados para a empresa!

O que há em comum nestas empresas é que elas são desenvolvidas em termos de gestão de pessoas. E é aqui que entra a nossa consultoria, que pode ajudar também a sua empresa a se desenvolver em gestão de pessoas. Neste sentido, uma boa alternativa é fazer um mapeamento das possibilidades de desenvolvimento, através de uma Pesquisa de Clima Organizacional.

Independentemente de estar ou não nas listas, podemos aprender com elas. Uma Pesquisa de Clima gera uma sólida base de dados, indicando os principais pontos a melhorar, que nortearão planos de ação e de desenvolvimento, fazendo com que sua empresa se torne um melhor lugar para se trabalhar.



(*) Gustavo G. Boog é Consultor e Terapeuta Organizacional, conduz projetos de elevação da competência pessoal, grupal e empresarial. Fone (11) 5183-5187 E-mail info@boog.com.br Site www.boog.com.br.

Oito situações capazes de arruinar uma entrevista de emprego.

Mesmo preparado e confiante, algumas situações podem minar as chances de candidatos a vagas de emprego.



O candidato chega a uma entrevista de emprego preparado e tem um início muito bom. A conversa flui suavemente e todas as coisas certas são ditas. De repente, vem a pergunta fatal, que ele não havia antecipado.

Nesse momento, muitas pessoas desmontam. Patinam na resposta e falham ao impressionar o recrutador. A confiança vai pro espaço e as chances de conquistar o emprego acabam definitivamente.

Seja uma pergunta surpresa ou outras situações complicadas, o candidato deve se preparar para o inesperado, pois são quase sempre elas que eliminam o profissional antes mesmo que o recrutador reflita sobre todas as entrevistas realizadas.

Para ajudar os candidatos a se anteciparem, recrutadores e especialistas em carreira descrevem oito situações que podem arruinar a oportunidade, com conselhos sobre como contorná-las com elegância e sagacidade.

1 – Você é pego desprevenido por perguntas impróprias ou ilegais.

Não é nada ético que recrutadores perguntem coisas como o estado civil do entrevistado e se ele tem filhos. Em alguns lugares, chega a ser contra a lei. Mas alguns recrutadores fazem e deixam o candidato em uma situação muito embaraçosa.

A coach de carreira Susan Whitcomb, autora de vários livros sobre gerenciamento de carreira, recomenda um processo de três passos ao responder a essas questões:

1 – Evite uma resposta direta à questão caso tenha alguma chance de prejudicar sua candidatura;

2 – Reflita rapidamente sobre a real intenção do recrutador ao realizar a pergunta;

3 – Dê uma resposta que atenda à possível expectativa do recrutador.

Quando questiona se o candidato é casado, por exemplo, o recrutador pode estar pensando em um estilo de vida que possa atrapalhá-lo no dia-a-dia do trabalho. Whitcomb sugere, por exemplo, que o usuário responda que está em uma relação sólida, com uma pessoa que dá apoio total na carreira e que dê exemplos sobre como a relação não atrapalhou empregos anteriores.

2 – Uma mancha na carreira do candidato entra em discussão

Muitos candidatos a emprego mostram alguma mancha em seu histórico de carreira, como uma demissão, uma passagem muito rápida em algum emprego ou até mesmo uma demissão por justa causa. A abordagem desse tema pode fazer toda a diferença.

De acordo com Whitcomb, tentar ocultar esses fatos deve estar fora de cogitação. “Responda as respostas que você mais teme e encontre respostas positivas para todas. Durante a entrevista, se antecipe ao esclarecer algumas dessas questões sobre posições de trabalhos anteriores”, sugere. Uma boa saída é mostrar o que aconteceu, dizer o que aprendeu com a situação e comprovar que não repetiria erros do passado.

3 – Uma resposta medíocre escapa

Não importa quanto o candidato se preparou para uma entrevista, pode acontecer de ter um branco e dar uma resposta insatisfatória. Nem tudo está perdido, no entanto. O candidato ainda terá a chance de voltar à questão mais tarde, diz a especialista em carreira do site Vault.com, Connie Thanasoulis-Cerrachio.

Connie relembra de uma entrevista em que deu uma resposta insatisfatória a uma pergunta inesperada, mas conseguiu contornar a situação 10 minutos depois. Ela lembrou de um projeto que faria parte de uma resposta satisfatória e perguntou se poderia voltar à questão anterior. O recrutador concordou e ela pôde consertar o erro.

4 – Respostas sem objetividade

Quando um candidato a emprego não sabe como responder determinada pergunta, ele costuma “enrolar” até que o recrutador desista daquela questão. Esse é um grande erro.

Se você perceber que está indo para esse caminho, pare. “Não há nada errado em dizer que não entendeu a pergunta ou que precisa de mais detalhes para conseguir respondê-la”, diz Connie.

A pausa para considerar uma questão de forma mais aprofundada também pode ser positiva, pois mostra ao recrutador que você tem a entrevista sobre controle. “Eu aprecio quando percebo que os candidatos entendem que estão perdendo o eixo e se estabilizam para retomar o controle”, afirma a recrutadora.

Como saber se você está dando voltas? Whitcomb diz que as respostas à maioria das entrevistas de emprego não deveriam tomar mais de dois minutos para serem articuladas. A exceção é quando a questão aborda temas comportamentais.

A estratégia recomendada é seguir uma sequência ao responder perguntas, no qual o candidato descreve a situação, métricas, ações, resultados e como tudo isso se adéqua ao valor que a empresa procura.

5 – O candidato não tem uma habilidade requerida

Há uma média de oito candidatos competindo por cada posição de emprego, de acordo com Whitcomb. Os empregadores podem se dar ao luxo de serem exigentes. As chances de você não ter todas as habilidades que são passadas aos recrutadores são grandes. De acordo com Whitcomb, isso significa que o candidato deve focar em mostrar ao recrutador que é aquilo que ele procura na pessoa que tem determinada habilidade, em vez de focar na habilidade em si.

Um exemplo simples: se o recrutador procura conhecimento em uma tecnologia que o candidato não possui, Whitcomb recomenda que o candidato questione o que deve ser alcançado com aquela experiência ou conhecimento específico e mostre que pode alcançar aquilo. O candidato pode falar de alguma situação na qual conseguiu bom desempenho trabalhando com uma tecnologia que não dominava antes de entrar no projeto.

6 – O candidato se desgasta

As entrevistas de emprego podem ser desgastantes físico e emocionalmente. Elas podem durar um dia todo, envolver questões intensas, com diversos tomadores de decisões, às vezes em diferentes salas e prédios. Tudo isso pode acabar com a energia do candidato.

Connie diz que, para manter a energia, a preparação prévia é muito importante: uma boa noite de sono e uma alimentação adequada durante o dia da entrevista é fundamental. “O importante é se manter com energia para não baixar a guarda e qualquer medida que possa manter a energia em alta é bem vinda”.

E se alguém lhe abordar em momentos entre as atividades perguntando como estão as coisas, não mostre fragilidade. As chances de essa pessoa conversar com os recrutadores é grande.

7 – Problemas com o vestuário

Roupa inadequada e com problemas, como a falta de um botão, pode trazer emergências que vão tirar do candidato foco na entrevista e fazê-lo se preocupar com outras coisas. É sempre bom estar preparado para essas situações carregando meias extras, kit de costura e tudo o que for necessário para garantir a aparência.

8 – O celular toca

Você está no meio de perguntas complicadas e esquece o celular ligado. De acordo com a lei de Murphy, ele vai tocar, invariavelmente. Se acontecer, a melhor forma é desligar o telefone rapidamente e se desculpar pelo mal entendido. E tenha a certeza de que o fez resistindo à curiosidade de checar quem estava ligando.

Por Meridith Levinson, CIO/EUA

Psicólogos estão proibidos de avaliar presos para progressão de pena

Resolução é do Conselho Federal de Psicologia.

Ministério Público Federal abriu inquérito para apurar validade da medida.

Uma decisão do Conselho Federal de Psicologia teve consequências para o sistema judiciário brasileiro. Os psicólogos que trabalham nas prisões estão proibidos de realizar o exame que avalia se os detentos podem receber o benefício da progressão de pena, que permite ao condenado sair da cadeia antes da conclusão da sentença.

Para ganhar a liberdade condicional ou passar para o regime semiaberto, alguns presos precisam passar por um exame criminológico que é determinado por um juiz.

Psicólogos analisam o perfil do detento para avaliar se ele ainda oferece riscos para a sociedade. Porém, desde junho, uma resolução do Conselho Federal de Psicologia proíbe os profissionais que trabalham nas cadeias do país de realizarem o exame.

De acordo com o conselho, os psicólogos têm pouco tempo para preparar o laudo, trabalham em condições impróprias e nem sempre a avaliação permite prever como será o comportamento do preso fora da cadeia. Eles citam o caso do pedreiro que matou seis jovens em Luziânia (GO).

Em 2009, o exame criminológico permitiu que o pedreiro Adimar Silva, condenado por estupro, fosse beneficiado com o regime de progressão da pena. Em menos de um mês, ele matou seis jovens.

O Ministério Público gaúcho entende que a proibição é ilegal e que, sem os laudos, a Justiça corre ainda mais risco de liberar criminosos violentos.

Para os promotores de Justiça, mudar o regime de detenção de um preso com base apenas no comportamento dele e no tempo de pena já cumprido é pouco. Eles questionam também se o Conselho Federal de Psicologia tem autonomia para tomar uma decisão como essa.

O Ministério Público Federal abriu inquérito civil para investigar se a resolução tem validade.

Liderança: uma abordagem prática

O que as pessoas enxergam em um líder?

O conceito de liderança, por ser extremamente amplo e abrangente, comporta as mais variadas leituras e análises, ou seja, Lideranças situacional, gerencial, social, participativa, etc.

Existem entretanto alguns aspectos que são comuns à imensa maioria dos líderes. Esses aspectos estão relacionados ao que as pessoas veem no líder e naquilo que ele transmite.

Mas o que as pessoas enxergam em um líder?

• Competência no que faz:um líder precisa ser competente na sua área. Isso não quer dizer que ele tem que ser o melhor operador ou o melhor vendedor.. Mas tem que ter visão ampla da área, passar confiança de que conhece a operação tanto no específico como no contexto geral;

• Ambição positiva:um líder quer mais, busca mais e as pessoas querem ir no vácuo. Portanto, líderes devem buscar seu crescimento e o de sua equipe;

• Seriedade pessoal e profissional:líderes devem dar exemplo de seriedade, honestidade e transparência de princípios, tanto na vida profissional como na social. As pessoas acompanham o que acontece com seus líderes e sabem o que se passa na vida deles muito mais do que se imagina. Existe uma autoridade moral a ser conquistada e mantida e isso passa seguramente por esse item.

O que o líder transmite à sua volta:

• Crença no que ele diz e faz:um lider passa confiança em seus atos e suas palavras, na medida em que põe em prática o que diz. Se ele é competente, ambicioso e sério, irá transmitir essa crença;

• Direção: mesmo quando não está dando ordens diretamente, um líder está transmitindo direção, ele é o timoeiro e as pessoas vão seguí-lo, fazer as coisas que irão se encaixar direta ou indiretamente nos planos gerais e isso muitas vezes é até inconsciente nos indivíduos;

Esperança de melhoria: é o conceito do “estou com ele, estou bem…” Bons líderes transmitem uma sensação de conforto, segurança, aliada sempre a uma expectativa até inconsciente de que as coisas irão melhorar.

É claro que há um aspecto filosófico nisso tudo, mas em uma abordagem dentro do cotidiano, é importante lembrar que Liderança é algo que se conquista e aí vem a pergunta: como praticar tudo isso? Como um gestor pode melhorar sua capacidade de liderança?

Alguns dos itens mencionados (competência, ambição, seriedade e mesmo a crença) implicam em uma estrutura comportamental que deve ser considerada como um modelo de vida e ser praticada naturalmente. Para muitas pessoas, entretanto, há um esforço a ser dispendido, uma vez que precisarão modificar muitas coisas na vida. Isso significa que o candidato a líder deve se perguntar: eu quero isso?

O verdadeiro líder acredita nesses aspectos e os internaliza de forma natural e as pessoas à sua volta percebem isso. A artificialidade e a superficialidade nessas práticas podem dar margem a uma interpretação de falsidade e arrogância, e isso não é nada bom se queremos cultivar uma imagem de liderança. Então, é preciso internalizar, acreditar e assumir a postura verdadeiramente. Isso não significa entretanto que as pessoas irão passar a reconhecer o indivíduo como líder num piscar de olhos. É preciso paciência. O reconhecimento é uma consequência.

Um ponto adicional que pode ajudar os candidatos a líderes: é extremamente importante que possam avaliar seus perfis comportamentais de modo a terem uma boa ideia de como são vistos, quais seus pontos fortes e os susceptíveis de desenvolvimento. Isso é autoconhecimento e parte fundamental do processo da liderança, porque os líderes normalmente sabem e controlam a imagem que transmitem.

Edson Rodriguez – é especialista em gestão comportamental e profissional, vice-presidente da Thomas Brasil e também autor dos livros “Por que alguns vendedores vendem mais que os outros?”

Dicas sobre entrevista de emprego

Vai fazer entrevista de emprego? Atente às técnicas que elevam suas chances


Segundo especialista, até quando o candidato fica calado ele passa alguma informação ao entrevistador.



Uma entrevista de emprego ou uma dinâmica em grupo deixam qualquer profissional inseguro, o que pode prejudicar o candidato e levá-lo a um desempenho não tão bom no processo seletivo. Mas como se dar bem nesta situação?

Para o diretor de Operações da Human Brasil, empresa de consultoria em Recursos Humanos, Fernando Montero da Costa, não existem fórmulas que garantam a vaga. Contudo, existem técnicas e habilidades que podem aumentar as chances de sucesso.

De acordo com ele, apesar de mudanças ocorrerem no mercado de trabalho, elas não alteram os elementos básicos que podem garantir o sucesso em um processo de seleção, como ter boa comunicação, conhecer a empresa, demonstrar interesse pela vaga e exibir uma postura correta.

“Uma comunicação deficiente, por exemplo, pode deteriorar a imagem, gerando falta de credibilidade e desconfiança”, disse Costa, por meio de nota. A diferença é que hoje os departamentos de Recursos Humanos intensificaram a análise dos candidatos e conseguem tirar informação até quando eles estão calados.

Olho no olho

Do sempre indicado olho no olho a um sorriso. Tudo passa pelo crivo do entrevistador. Costa ressalta que o tom de voz também pode se tornar uma ferramenta positiva para os candidatos. “Tom grave e suave, por exemplo, expressa segurança”, explicou. “A entonação deve ser variada e animada e o volume, adaptado ao número de entrevistadores”.

Para Costa, a velocidade da voz também diz muito sobre o candidato. Ele aconselha que ela seja mais lenta que em uma conversação normal, até para facilitar a pronúncia e a articulação. O especialista também cita a postura erguida e relaxada e o uso do sorriso como importantes ferramentas rumo ao sucesso.

Outras dicas podem reduzir as chances de o candidato errar na hora do processo. A primeira – e uma das mais importantes – é conhecer bem a empresa que oferece a vaga, o que significa ter informações sobre o setor de atuação, o departamento na qual se pleiteia a vaga e o entrevistador.

Outro ponto a ser levado em consideração é o motivo pelo qual se candidatou à vaga. Definir objetivos e traçar planos para curto, médio e longo prazos também podem ajudar.

Fazer perguntas demonstra interesse pela vaga. Embora pouco utilizada pelos candidatos, a chance de questionar o entrevistador pode elevar as chances de conseguir a vaga. Porém, cuidado, as perguntas devem ser inteligentes. Por isso, pense nelas antes da entrevista. Por Camila F. de Mendonça, InfoMoney